La evolución en las descripciones de los cargos

Durante mucho tiempo, las empresas han utilizado los perfiles de cargos que corresponden al siguiente contenido básico:

• Descripción general del cargo
• Misión o propósito del cargo
• Condiciones de personalidad
• Conocimientos requeridos para el cargo
• Experiencia requerida para el cargo
• Funciones del cargo

El último ítem corresponde al manuales de funciones, el cual sirve para describir las actividades que deben ser realizadas por los empleados en cada uno de los cargos que son parte de su estructura organizacional.

Los manuales de funciones cumplen con el objetivo de describir, con algún grado de precisión, las actividades que deben realizar los empleados de la empresa, sin embargo no hacen énfasis en los objetivos que deben ser alcanzados. Por experiencia se sabe que una cosa es que las personas realicen actividades y otra muy distinta es que el proceso en el que intervienen, cumpla sus objetivos.


Otra dificultad de los manuales de funciones, es que allí no se pueden describir todas aquellas actividades que surgen permanentemente en la empresa pero que, por ser muy diversas, difícilmente se pueden colocar en una lista que por lo mismo tendría que ser muy grande: Para evitar este inconveniente surge la categoría "demás funciones que sean asignadas por el jefe inmediato". 

La categoría "demás funciones que sean asignadas por el jefe inmediato" generan falta de autonomía, porque hay que esperar la orden del jefe y a su vez permite tener una disculpa cuando algo no se ejecute de acuerdo a lo esperado.

Los anteriores problemas se solucionan cuando se definen las responsabilidades de los empleados con base en los procesos, en los denominados manuales de responsabilidades, ya que en ellos no es necesario determinar exactamente que debe hacer la persona, siempre y cuando se defina cual es su responsabilidad dentro del proceso en el que opera, para que este cumpla sus objetivos. Por supuesto, el proceso debe estar bien definido.

Otra dificultad con los perfiles de cargos arriba mencionados, tiene que ver con el hecho que describen como se espera que se comporte los empleados en sus cargos, pero la evaluación de este "concepto" es muy difícil, por lo subjetivo. Lo anterior, hace que evaluar el desempeño de un empleado sea muy complicado y siempre deja a alguna de las partes inconforme (normalmente el empleado) lo cual golpea directamente el clima organizacional. 

El problema mencionado, se resuelve cuando se incorporan al perfil del cargo las competencias que debe tener el empleado, las cuales se pueden medir objetivamente debido a los criterios objetivos que las definen. 

Como ejemplo, una descripción de una competencia es:

Capacidad de juicio y toma de decisiones:*

• Identifica los puntos principales en una situación compleja, y llega al corazón del problema     rápidamente.

• Reúne información relevante antes de tomar una decisión.

• Considera los impactos positivos y negativos de las decisiones antes de tomarlas.

• Toma decisiones considerando el impacto en los demás y en la organización.

• Propone un curso de acción o hace una recomendación basado en toda la información disponible.

• Verifica los supuestos en base a los hechos. 

• Toma decisiones difíciles, cuando es necesario.

                  *Información tomada del diccionario "Competencias para el Futuro de las Naciones Unidas". Booklet
                    code 99-93325 – november – 18M. Traducción no oficial.